Über Geld spricht man nicht. Diese ungeschriebene Regel deutscher Unternehmenskultur hat ein Ablaufdatum. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) steht der größte Umbruch im deutschen Lohnrecht seit Jahren bevor. Beschäftigte erhalten weitreichende neue Rechte: vom Anspruch auf Gehaltsinformationen schon vor dem Bewerbungsgespräch über erweiterte Auskunftsrechte im Job bis hin zu einer Beweislastumkehr, die Equal-Pay-Klagen deutlich erleichtert. Dieser Artikel erklärt, was genau kommt, wann es kommt und warum sich Arbeitnehmer trotz Verzögerung in Deutschland schon jetzt darauf einstellen sollten.
Sollten Sie zu den Punkten Fragen haben, hilft unser Anwalt für Arbeitsrecht aus Frankfurt am Main, gerne weiter.
Warum die EU beim Gehalt durchgreift
Frauen verdienen in der EU im Schnitt noch immer deutlich weniger als Männer. In Deutschland gehört der Gender Pay Gap traditionell zu den höchsten in Europa. Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" steht zwar seit Jahrzehnten im europäischen Recht, war in der Praxis aber kaum durchsetzbar. Der Hauptgrund: Wer nicht weiß, was die Kollegen verdienen, kann eine Benachteiligung schlicht nicht erkennen, geschweige denn beweisen. Genau hier setzt die 2023 verabschiedete EU-Entgelttransparenzrichtlinie an. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, Lohnstrukturen transparent zu machen und Beschäftigten wirksame Durchsetzungsinstrumente an die Hand zu geben. Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht lief am 7. Juni 2026 ab.
Deutschland verpasst die Frist
Wer im Sommer 2026 auf ein neues deutsches Gesetz wartet, wartet vergeblich. Die Bundesregierung will die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erst bis Anfang 2027 in deutsches Recht umsetzen und lässt die Frist zum 7. Juni 2026 damit verstreichen. Eine im Juli 2025 eingesetzte Expertenkommission hat Empfehlungen für eine möglichst bürokratiearme 1:1-Umsetzung erarbeitet, und nach aktuellem Stand wird ein Kabinettsbeschluss für Ende Juni 2026 erwartet. Bis dahin bleibt das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 die maßgebliche Rechtsgrundlage.
Das heißt aber nicht, dass die Richtlinie bis dahin folgenlos bleibt. Drei Effekte greifen bereits jetzt: Für öffentliche Arbeitgeber gilt die EU-Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 direkt. Beschäftigte des öffentlichen Dienstes können sich unter bestimmten Voraussetzungen also unmittelbar auf die Vorgaben der Richtlinie berufen. Bei privaten Arbeitgebern müssen Gerichte das bestehende deutsche Recht richtlinienkonform auslegen – Arbeitsgerichte werden die Wertungen der Richtlinie also schon vor dem deutschen Umsetzungsgesetz in ihre Entscheidungen einfließen lassen. Equal-Pay-Ansprüche werden dadurch bereits jetzt leichter durchsetzbar. Viele Unternehmen passen ihre Vergütungs- und Recruiting-Prozesse bereits freiwillig an, um nicht später unter Zeitdruck umstellen zu müssen.
Die neuen Rechte im Überblick
Gehaltstransparenz schon vor dem ersten Gespräch
Eine der spürbarsten Neuerungen betrifft Bewerberinnen und Bewerber. Künftig haben sie Anspruch darauf, vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsentgelt oder zumindest die vorgesehene Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Stelle zu erfahren – etwa in der Stellenanzeige oder rechtzeitig vor dem Gespräch. Das nebulöse „attraktive Vergütung" in Stellenausschreibungen wird damit zum Auslaufmodell. Mindestens ebenso wichtig: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird verboten. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrer Gehaltshistorie fragen. Dieses Verbot durchbricht einen Mechanismus, der Lohnungleichheit bisher von Job zu Job fortgeschrieben hat. Wer einmal zu niedrig eingestiegen ist, schleppte den Nachteil oft die gesamte Karriere mit.
Ein deutlich stärkerer Auskunftsanspruch im bestehenden Job
Schon heute gibt es nach dem Entgelttransparenzgesetz einen individuellen Auskunftsanspruch – allerdings nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten und mit erheblichen praktischen Hürden. Die Richtlinie weitet diesen Anspruch massiv aus: Beschäftigte können künftig unabhängig von der Unternehmensgröße Auskunft verlangen über ihr individuelles Einkommensniveau und über die durchschnittlichen Entgelthöhen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Auskunft muss innerhalb einer angemessenen Frist erteilt werden, und Arbeitgeber müssen ihre Belegschaft jährlich aktiv über dieses Recht informieren. Zusätzlich erhalten Beschäftigte ein Recht darauf zu erfahren, nach welchen Kriterien Gehälter, Gehaltsentwicklungen und Beförderungen im Unternehmen festgelegt werden.
Schluss mit Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt
Klauseln im Arbeitsvertrag, die Beschäftigten verbieten, über ihr eigenes Gehalt zu sprechen, sind künftig unzulässig. Niemand darf daran gehindert oder dafür sanktioniert werden, das eigene Entgelt offenzulegen – etwa im Gespräch mit Kollegen, um eine mögliche Ungleichbehandlung aufzudecken. Die Kultur des Schweigens über Gehälter verliert damit ihre vertragliche Grundlage.
Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss sich erklären
Juristisch der vielleicht schärfste Hebel der Richtlinie: Die Beweislast für eine korrekte, diskriminierungsfreie Entlohnung wird von den Arbeitnehmenden auf den Arbeitgeber übertragen. Legt eine Beschäftigte Tatsachen dar, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Kommt ein Arbeitgeber zudem seinen Transparenzpflichten nicht nach, geht das vor Gericht zu seinen Lasten.
Voller Schadensersatz bei Lohndiskriminierung
Wird eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung festgestellt, haben Betroffene Anspruch auf vollständige Entschädigung. Dazu gehören die Nachzahlung des entgangenen Entgelts einschließlich Boni und Sachleistungen, Zinsen sowie der Ersatz weiterer materieller und immaterieller Schäden. Die Richtlinie verlangt ausdrücklich wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen – symbolische Beträge reichen nicht mehr.
Berichtspflichten: Unternehmen müssen ihren Pay Gap offenlegen
Größere Arbeitgeber werden verpflichtet, regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrem Unternehmen zu berichten. Betroffen sind öffentliche und private Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten in allen Wirtschaftszweigen. Unternehmen ab 250 Beschäftigten berichten zuerst und danach jährlich, kleinere Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten folgen später und berichten alle drei Jahre. Nach dem Fahrplan der Richtlinie steht für die größten Unternehmen die erste Berichterstattung im Jahr 2027 an.
Die gemeinsame Entgeltbewertung bei auffälligen Lücken
Zeigt der Bericht eines Unternehmens ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens fünf Prozent in einer Beschäftigtengruppe, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt und nicht binnen sechs Monaten behoben wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. Dabei werden die Lohnstrukturen systematisch analysiert und Abhilfemaßnahmen entwickelt.
Was gilt wann?
Seit dem 8. Juni 2026 entfaltet die Richtlinie unmittelbare Wirkung gegenüber öffentlichen Arbeitgebern. In der Privatwirtschaft gilt formal das alte Entgelttransparenzgesetz weiter, allerdings ist nach Ablauf der Umsetzungsfrist mit einer unionsrechtsgeprägten Auslegung des bestehenden Rechts zu rechnen. Im Laufe des Jahres 2026 soll der deutsche Gesetzentwurf auf den Weg gebracht werden; ein Kabinettsbeschluss ist für Ende Juni 2026 angekündigt. Mit einem fertigen Umsetzungsgesetz und verbindlichen Regelungen wird erst 2027 gerechnet. Weil Deutschland die Frist nicht einhält, kann die EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten, in dessen Verlauf auch finanzielle Sanktionen gegen den Staat drohen.
Was Arbeitnehmer jetzt schon tun können
Wer in einem Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten arbeitet, kann schon heute nach dem Entgelttransparenzgesetz Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen. Im Bewerbungsprozess lohnt es sich, aktiv nach der Gehaltsspanne zu fragen – viele Unternehmen nennen diese bereits freiwillig. Das bisherige Gehalt muss schon nach geltendem Recht nicht offengelegt werden; mit der Richtlinie wird die Frage selbst unzulässig. Wer den Verdacht hat, schlechter bezahlt zu werden als Kollegen mit gleichwertiger Tätigkeit, sollte Tätigkeitsbeschreibungen, Auskunftsersuchen und Antworten des Arbeitgebers sorgfältig dokumentieren – mit der kommenden Beweislastumkehr gewinnen solche Unterlagen erheblich an Gewicht. Betriebsrat und Gewerkschaft sind oft der schnellste Weg, an strukturelle Informationen zu kommen, und erhalten durch die Richtlinie eine stärkere Rolle. Wer konkrete Ansprüche prüfen lassen möchte, sollte frühzeitig einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.
Das Schweigen über Gehälter endet
Die Entgelttransparenzrichtlinie verschiebt das Kräfteverhältnis beim Thema Gehalt spürbar zugunsten der Beschäftigten. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, ein starker Auskunftsanspruch, das Ende von Verschwiegenheitsklauseln, die Beweislastumkehr und öffentliche Pay-Gap-Berichte machen Lohndiskriminierung sichtbar und angreifbar wie nie zuvor. Dass Deutschland die Umsetzungsfrist verpasst und das nationale Gesetz voraussichtlich erst 2027 in Kraft tritt, verzögert den Wandel, stoppt ihn aber nicht: Für den öffentlichen Dienst gilt die Richtlinie bereits unmittelbar, Gerichte berücksichtigen sie schon heute, und viele Unternehmen stellen ihre Vergütungssysteme längst um. Arbeitnehmer, die ihre neuen Rechte kennen, können davon schon jetzt profitieren – spätestens ab 2027 werden sie zum verbindlichen Standard.
